Работодатели все чаще заключают с работниками договоры подряда, возмездного оказания услуг с целью скрыть наличие трудовых отношений, избежать обязательных страховых и налоговых выплат. Сами же работники подписывают данные договоры по причине недостаточной информированности об их особенностях. В этой связи необходимо выделить основные отличия трудового договора и гражданско-правового договора подряда.

Так, предметом трудового договора является личное выполнение работником трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности) за плату. Цель исполнения работ по договору гражданско-правового характера - определенный результат, достигнутый в установленные сроки и принятый заказчиком. Более того, к выполнению договора исполнитель вправе привлечь третьих лиц, если договором не предусмотрено иное.

При этом в процессе выполнения трудовой функции работник по трудовому договору подчинен правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у работодателя. Подрядчик же не обязан следовать каким-либо указаниям заказчика, за исключением определенных договором, и вправе самостоятельно решать, какими именно способами получить оплачиваемый результат.

Условия труда работника по трудовому договору (рабочее место и необходимые инструменты, безопасность при их использовании) обеспечивает работодатель. Подрядчик, напротив, самостоятельно определяет условия, в которых будет производить работы.

Главным же для граждан является то, что подрядчики не обеспечиваются социальными гарантиями, предусмотренными трудовым законодательством. К примеру, заказчик не обязан предоставлять подрядчику отпуск, оплачивать периоды временной нетрудоспособности (даже в случае травмы на производстве) и отпуска по уходу за ребенком, вносить запись в трудовую книжку, соблюдать требования закона о минимальном размере оплаты труда и др.

Таким образом, гражданин в условиях гражданско-правового договора защищен значительно меньше, чем при наличии трудовых отношений.

Учитывая изложенное, законодателем в ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

В случае, если нарушение данного запрета уже допущено, возможно признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Последнее производится на основании предписания государственного инспектора труда, не обжалованного в суд в установленном порядке, а также судебного решения, вынесенного по заявлению самого гражданина или по материалам, направленным государственной инспекцией труда и иными органами, обладающими необходимыми для этого полномочиями (в частности прокуратурой).

При прекращении отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание их трудовыми также осуществляется судом.

Согласно трудовому законодательству неустранимые сомнения при рассмотрении споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Следует также отметить, что с начала 2015 года вступили в силу изменения в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, предусматривающие ответственность за нарушение запрета на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 3 ст. 5.27). За такое нарушение предусмотрено наказание в виде штрафа, максимальный размер которого для юридических лиц составляет 100 тыс. руб. Повторное неисполнение требований закона влечет назначение работодателю штрафа по ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ в предельном размере 200 тыс. руб. для юридических лиц.

Прокуратура Краснослободского района.